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採用SNSの運用が続かない理由と対策｜委託の判断基準と任せ方まで解説
採用SNSが止まる原因の多くは、担当者の頑張りが足りないことではなく、目的、成果の見方、担当の体制が決まらないまま始めていることです。続けるには、まずSNSに任せる役割を絞り、Instagramの中の数字と内定承諾までの数字を分けて見たうえで、1つのテーマを形を変えて何度も使い、月に1回データで振り返る仕組みを作ります。それでも社内で回らなければ、目的や候補者への対応は社内に残し、企画・制作・分析を外部に任せる委託を選択肢に入れてください。
採用SNSはどれくらい「続かない」のか？調査で見る現状
東京商工リサーチが2023年8月1〜9日に行い、4,947社が答えた企業のSNS運用に関するアンケート調査では、SNSを「運用していない」企業が54.8%でした。運用している企業は45.1%です。資本金1億円以上の大企業でも53.1%が運用していません。人手や予算に余裕がありそうな会社でも、半分以上はSNSを使っていないことになります。
採用SNSとは、企業が採用のために、InstagramやX、LINE、TikTokなどのSNSで職場の様子や社員の声、選考の情報を発信する取り組みのことです。商品を売るための公式アカウントとは、届けたい相手が違います。相手は、自社に応募してほしい学生や、転職を考えている人です。
運用している企業が感じている効果も、同じ調査で分かります。1位は「会社のイメージが向上」で32.2%、2位は「製品・サービスのイメージ向上」で26.7%でした。「採用応募者が増えた」は7.9%にとどまります。そして「効果が得られない」と答えた企業が29.3%ありました。応募が増えたと感じた企業より、効果を感じられない企業のほうがずっと多いのです。
それでも、採用にSNSを使い始める企業は増えています。マイナビ キャリアリサーチLabのコラムによると、採用の認知のためにSNSを使う企業は2021年卒の14.3%から2025年卒の26.3%へ、採用手法としてSNSを使う企業は9.8%から21.2%へ増えました。学生の側でも、マイナビの2025年卒 大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（10月）で、インターンシップや就活準備の情報収集にSNSを使う学生は68.7%でした。
始める会社は増えているのに、応募の増加を実感できる会社は1割に届かない。このずれが、続かない理由の一つです。「SNSを始めれば応募が増えるはず」と期待して始めると、しばらく投稿しても応募の数は動きません。上司から「で、効果は？」と聞かれて答えに詰まる。答えられないまま次の投稿の優先度が下がり、気づけば最後の更新が3か月前、という流れになりがちです。
裏を返せば、期待の置き方を変えるだけで、続く見込みは上がります。SNSが短期間で応募を集める道具ではないと分かったうえで、何を任せ、何で成果を測るかを決めておけば、「効果がない」と判断して止める場面は減ります。
この記事では、まず続かない原因を整理し、次に社内で続けるための仕組み（目的、2つの層のKPI、ネタの回し方、振り返り、社員の巻き込み）を示します。後半では、社内だけで回らないときの委託の判断、任せる業務と残す業務の分け方、契約で決めること、委託をやめるときの引き継ぎまで扱います。
続かないのは担当者の努力不足なのか？体制と業務の位置づけの問題
更新が止まったアカウントの事情をたどると、担当者が怠けていたという話はあまり出てきません。出てくるのは「説明会の準備で手が回らなかった」「担当者が異動した」「何を投稿すればいいか分からなくなった」といった事情です。原因は個人より、運用の組み立て方にあります。
よくある「止まる」パターン
止まり方には型があります。自社がどれに当たるかを先に確かめておくと、打つ手を選びやすくなります。
成果がすぐに出ず、続ける理由を説明できなくなる
企画・撮影・文章・投稿・コメント対応にかかる時間が、想定より大きい
担当者が決まっていない、または担当者の異動や退職で止まる
何をもって成果とするかが決まっておらず、成果が見えない
始めた目的があいまいで、投稿の良し悪しを判断できない
最初の数か月で手持ちのネタを使い切る
これらは互いにつながっています。目的があいまいだと成果の見方が決まらず、成果が見えないと続ける理由がなくなる。ネタ切れも、誰に何を伝えるかが決まっていないと起きやすくなります。1つだけ直しても止まるのは、根が同じだからです。
個人に頼った運用が止まりやすい理由
採用の担当者が1〜2名で、新卒と中途の両方や、ほかの人事業務を兼ねている会社は少なくありません。こうした体制では、SNSは締め切りのある説明会や面接の調整より後回しになります。投稿しなくても、今週の業務は回るからです。
人事評価の項目にSNSが入っていなければ、なおさらです。時間を使っても評価につながらず、止めても誰も困らない。この状態で長く続けられる人は多くありません。SNSの発信を「時間が空いたらやること」ではなく業務の一つと位置づけ、週に何時間使うかを上司と合意しておく必要があります。
もう一つの落とし穴は、「SNSは広告費がかからない」という考え方です。投稿そのものに費用はかかりません。ただ、1本の投稿の裏には、企画を考え、社員に協力を頼み、撮影し、文章を書き、選考情報の日付を確かめ、コメントに返す時間があります。費用がかからないことは、人の手間がかからないことを意味しません。続けるには、その手間を誰が持つかという体制が要ります。
1人の担当者の頭の中だけで運用が回っていると、その人がいなくなった時点で止まります。ログイン情報も、投稿の方針も、どの社員に協力を頼んでいたかも、引き継がれないからです。担当者が熱心であるほど、ほかの人が手を出さなくなり、この危うさは見えにくくなります。
挙げた原因には、それぞれ打つ手があります。
目的があいまいなら、SNSに任せる役割を整理する
成果が見えないなら、KPIを2つの層に分ける
ネタ切れなら、1テーマを形を変えて何度も使う
工数と属人化なら、役割分担を決めて社員を巻き込む
振り返りができないなら、月1回の振り返りの型を持つ
それでも社内で回らないなら、委託を検討する
以降の章は、この順で進みます。
まず何を決めるべきか？採用SNSに任せる役割を整理する
続けるための最初の一手は、目的の整理です。その前提として、学生が企業を調べるときに何を見ているかを確かめておきます。
マイナビの2026年卒の学生の調査（n=1,885）を紹介したマイナビ キャリアリサーチLabのコラムによると、企業を調べるときに使う情報源は「就職情報サイト」が86.2%、「企業の公式SNSアカウント」は14.9%でした。必ず確認する情報源に絞ると、就職情報サイトは80.3%、企業の公式SNSは9.6%です。
企業を調べるときの主役は、今も就職情報サイトです。採用SNSは応募を集める主役ではなく、就職情報サイトや採用ページ、説明会を補う役割と置くのが現実的です。この前提に立てば、「SNSだけで応募を増やす」という無理な目標を立てずに済みます。
採用SNSが担える役割・担えない役割
採用SNSに任せやすい役割は、大きく3つです。
自社をまだ知らない学生や転職希望者に、会社の名前と雰囲気を知ってもらう（認知）
社風や働く人の様子を伝え、入社後のミスマッチを減らす（理解）
選考中や内定後の人に社員の顔や職場の日常を見せ、不安を減らす（フォロー）
どれを主に担わせるかで、投稿の中身も見る数字も変わります。認知が目的なら、まだフォローしていない人に届いたかを見ます。理解が目的なら、職場の様子を伝える投稿がどれだけ保存されたか。フォローが目的なら、内定者がどれだけ見ているかのほうが大事です。3つ全部を最初から狙うと、投稿の方向がぶれます。最初は1つか2つに絞ってください。動画で認知と理解を広げる考え方は、動画×SNSで実現する採用ブランディング最前線でも扱っています。
反対に、採用SNSが苦手なこともあります。短い期間で応募数を大きく増やすこと、募集要項や選考条件を正式に案内すること、多くの候補者を一度に集めることです。これらは就職情報サイトや採用ページ、説明会に任せ、SNSからそちらへ案内する流れにしておきます。
目的を1枚にまとめる項目
役割を決めたら、次の項目を1枚の紙かスライドにまとめます。長い企画書は要りません。上司や協力してくれる社員が数分で読める量にします。
新卒か中途か、どの職種の採用か
どんな学生・転職希望者に見てほしいか（専攻、経験、住んでいる地域など）
認知・理解・フォローのうち、SNSに主に何を担わせるか
その相手に知ってほしい自社の姿を2〜3点
使う媒体（Instagram、LINE、TikTokなどから1〜2個）
見る数字（SNSの中の数字と、応募や内定承諾につながる数字）
誰が何をやるか、無理なく続けられる投稿の量
何か月ごとに目的と数字を見直すか
この1枚があると、投稿の案が出たときに「誰に何を伝えるためか」で判断できます。フォロワーが伸びない月でも、理解やフォローが役割なら失敗とは言い切れません。担当者が替わったときも、この1枚を渡せば方針ごと引き継げます。
目的があいまいなまま始めると、何をもって成功とするかが決まらず、成果を判断できません。判断できないものは、忙しい時期に真っ先に削られます。役割が決まっていれば、どの数字が伸びればよいかが決まり、続けるかどうかを数字で話せるようになります。
Instagramの数字と内定承諾の数字はなぜ分けるのか？KPIを2つの層で見る
「フォロワーがほとんど増えていないので、採用SNSはうまくいっていません」。月末の報告でこう結論づけると、運用はそこで止まります。フォロワー数は、SNSの成果のごく一部にすぎません。それでも、ほかに見る数字がなければ、フォロワー数だけで良し悪しを決めることになります。
KPIとは、最終的な目標に近づいているかを途中で確かめるための指標のことです。株式会社Halでは、採用SNSのKPIを2つの層に分けて見ることを勧めています。Instagramの中で見る数字と、ゴールである内定承諾から逆算して見る数字です。2つを混ぜずに並べるだけで、「伸びていない」の中身が分かるようになります。
Instagramの中で見る数字
1つ目の層は、投稿への反応を表す数字です。
リーチ（投稿が届いた人の数）
保存（あとで見返したいと思われた数）
プロフィールへのアクセス
フォロワーの増減
リールの再生数、ストーリーズの閲覧数
この層の数字は投稿ごとに上下するので、運用の改善に向いています。どのテーマが保存されたか、フィードとリールのどちらがよく届いたかを比べれば、次に作るものが決まります。
どの数字を重く見るかは、前の章で決めた役割で変わります。認知が役割ならリーチとフォロワーの増減。理解が役割なら保存。フォローが役割なら、選考中の人や内定者がどれだけ見ているかです。役割と関係の薄い数字が下がっても、慌てる必要はありません。
内定承諾（ゴール）から逆算して見る数字
2つ目の層は、採用の流れの中でSNSがどこに関わったかを表す数字です。
説明会やインターンシップの参加者のうち、SNSを見たことがある人
応募者のうち、SNSに触れた人
選考に進んだ人のうち、SNSに触れた人
内定承諾者のうち、SNSに触れた人
これらはInstagramの管理画面には出てきません。自分で取りに行く必要があります。手間が少ないのは、応募フォームに「この会社のInstagramを見たことがありますか」という質問を1つ足す方法です。答えを「見たことがない」「何度か見た」「フォローしている」と段階に分けておけば、関わりの深さも分かります。面接の最後に聞く、内定者アンケートに入れる、という取り方もあります。
よくある失敗は、質問の言い方を途中で変えてしまうことです。去年と今年で聞き方が違うと、数字を比べられなくなります。一度決めた質問は、少なくとも1年は同じ文のまま使ってください。
目標値は、会社の規模や採用人数、SNSの役割によって変わります。他社の数字をそのまま目標にするより、最初の数か月は今の水準を知る期間と割り切るほうが確かです。基準ができてから、上げたい数字を決めれば足ります。
2つの層をどうつなげて説明するか
使い道ははっきり分けます。SNS側の数字は、担当者が運用を良くするために使う。ゴール側の数字は、上司や経営への報告と、続けるかどうか、人や予算を増やすかどうかの判断に使います。
上司に「今月は保存が増えました」と伝えても、採用にどう効いたかは伝わりません。「内定承諾者のうちSNSに触れていた人がこれだけいて、その人たちは社員紹介の投稿をよく見ていた」と伝えれば、SNSの役割を採用の言葉で説明できます。内定者アンケートで「印象に残った投稿」も聞いておくと、SNS側で保存の多かった投稿と重なるかを確かめられます。重なっていれば、そのテーマを増やす根拠になります。
フォロワーが伸びない月でも、ゴール側の数字が少しずつ動いていれば、続ける理由は消えません。2つの層に分けるのは数字の見方の話であり、同時に運用を止めないための仕組みでもあります。
ネタ切れはどう防ぐか？1テーマを形を変えて何度も使う
若手社員の1日を追うために、半日かけて撮影した。それなのに投稿はフィード1本で終わり、翌週はまた何を出すかで悩む。ネタ切れは、ネタが足りないというより、1つのネタを使い切っていないことから起きる場合が多くあります。
打ち手は、1テーマを複数回すことです。1つのテーマを、フィード、リール、ストーリーズ、ライブと形を変えて何度も使います。1回の取材や撮影から複数の投稿を作れば、毎回ネタを探す負担も、撮影に協力する社員の負担も減ります。
1テーマを形を変えて展開する例
以下は説明のための例で、実際の支援の記録ではありません。テーマを「入社2年目の社員の1日」とした場合、次のように展開できます。
フィードで、出社から退社までの流れを写真数枚と短い説明にまとめる
リールで、同じ1日を短い動画にしてテンポよく見せる
ストーリーズで、「この社員に聞いてみたいこと」を学生から募る
集まった質問への答えを、フィードにまとめて投稿する
ライブに本人が出演し、質問にその場で答える
ライブの一部を切り出してストーリーズに載せ、説明会の案内につなげる
撮影は最初の1回だけ。あとは素材の組み直しと、質問への答えの収集で回ります。ストーリーズで質問を募ると、学生が何を知りたいかも見えるので、次のテーマ選びの材料が自然に集まります。
注意したいのは、同じ写真や文章をそのまま使い回すことです。形を変えるのは、見る人の目に新しく映るようにするためです。フィードは読ませる、リールは動きで見せる、ストーリーズは問いかける、と形式ごとに見せ方を変えてください。
学生が見たい内容からテーマを選ぶ
何度も使うなら、テーマは学生が見たいものから選びます。マイナビ キャリアリサーチLabのコラムでは、学生が企業のSNSに求める内容として「社内の雰囲気や社員の様子」「選考スケジュールやフロー」「福利厚生」が多く挙がっています。
この3つが、そのままテーマの柱になります。
社内の雰囲気や社員の様子なら、若手社員の1日、部署の紹介、先輩社員への質問
選考スケジュールやフローなら、選考の流れ、面接で聞かれること、説明会の様子
福利厚生なら、休みの取り方、研修の制度、社員がよく使っている制度
柱ごとに1テーマを選び、上の例のように形を変えて展開すれば、柱が3つでも投稿の数は足ります。
採用の時期に合わせたテーマの年間カレンダー
テーマは思いついた順に出すより、採用の時期に合わせて並べたほうが届きます。作り方は次のとおりです。
自社の採用の日程を1年分書き出す（インターンシップ、説明会、選考、内定、内定式など）
時期ごとに学生が知りたいことを書く（知る時期は社風、選考の前は選考の流れ、内定後は働き方や同期の様子）
各月に1〜2テーマを当てはめ、どの柱から選んだかを添える
テーマごとに、フィード、リール、ストーリーズ、ライブのどれで展開するかを決める
撮影が要るテーマは、撮影の月を前倒しで入れておく
説明会の前に選考の流れを出し、内定後は福利厚生や同期の様子に切り替える。順番が決まっていれば、毎月「何を出すか」を一から考えずに済みます。カレンダーは完璧でなくて構いません。3か月先まで決まっていれば、ネタ探しで投稿が止まる場面は大きく減ります。
少ない工数で続けるには？媒体を絞り、頻度と役割を決める
続かない運用ほど、最初に手を広げすぎています。Instagram、X、TikTok、LINEを同時に始め、どれも中途半端なまま止まる。少ない工数で続けるなら、媒体は1〜2個に絞るところから始めます。
媒体の選び方
SNSは、媒体ごとに得意なことが違います。トークで相手に直接届くもの、写真や動画で雰囲気を見せるもの、短い動画でまだ知らない人に広く届けるもの、と性格が分かれます。まずは、それぞれの媒体がどんな届け方に向いているかを押さえておきます。
採用で大事なのは、届けたい相手が就活に何を使っているかです。マイナビの2026年卒 大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（10月）（2024年10月20〜31日、有効回答1,908名）では、情報収集に使うSNSは「LINE（公式アカウントなどのトーク機能）」が45.6%で最多でした。TikTokは12.9%で、2024年卒の5.1%、2025年卒の7.7%から2年続けて増えています。
選ぶときは、役割と相手から決めます。
社内の雰囲気や社員の様子を見せて理解を深めたいなら、写真と動画の両方を出せるInstagram
説明会の案内や、選考中・内定後の連絡を届けたいなら、トークで直接届くLINE
まだ自社を知らない学生に名前を知ってもらいたいなら、学生の利用が増えているTikTokを2つ目の候補に
主に使う媒体を1つ決め、もう1つは役割の違うものを組み合わせます。同じ内容を各媒体向けに作り直す手間が減り、それぞれの媒体で見る数字も絞れます。SNS運用の戦略を全体から組み立てたい場合は、採用ブランディング！応募意欲を爆上げするSNS運用の極意！も参考にしてください。
役割分担と運用フロー
媒体を決めたら、仕事を分け、担当を名前で決めます。「採用チームで回す」と決めただけでは、結局いちばん詳しい人に集まります。分ける仕事は次の5つです。
テーマのカレンダーを作り、月ごとの投稿を決める企画
社員に協力を頼み、写真や動画、文章を作る撮影と制作
決めた日に投稿し、予約を管理する投稿作業
学生からの質問や反応に返すコメントとDMの対応
月に1回、2つの層の数字をまとめる振り返り
担当者が1〜2名しかいなくても、撮影は現場の社員に、投稿前の確認は上司に、と一部を外に出すことはできます。1人に全部を集めないことが、異動や退職で止まらないための備えになります。
投稿の頻度は、理想の本数から決めないでください。説明会や面接が重なる繁忙期でも落とさずに出せる量を先に決め、それを基準にします。少なめに決めて守り続けるほうが、多めに決めて途中で止まるより、見る側の信頼につながります。余裕のある月だけ増やせば十分です。
もう一つ決めておくのが、投稿前の確認の流れです。採用SNSは、間違えると候補者の不信につながる情報を扱います。
選考や説明会の日付、締め切り、会場が最新か
募集の条件や制度の説明が正確か
写っている社員が掲載に同意しているか
誤字や、社外に出してはいけない情報の写り込みがないか
作った人とは別の人がこの4点を確かめてから投稿する、と決めておけば、担当者は1人で抱え込まずに投稿できます。企画から投稿、反応への対応、月1回の振り返りまでを1本の流れにしておくと、担当が替わっても運用は止まりにくくなります。
社員を巻き込むには？ネタ集めの流れと協力への報い方
「来週の投稿用に、営業部のどなたか写真を撮らせてもらえませんか」。人事の担当者が社内チャットでこう頼んでも、返事が来ないまま投稿日が過ぎていく。素材を人事だけで集めようとすると、運用はこの段階で止まります。社員に協力する気がないわけではありません。いつまでに、何を、どれくらいの時間で頼まれているのかが見えないので、後回しになるのです。
部署から素材が届くようにするには、頼み方そのものを仕組みにします。
各部署に採用SNSの連絡役を1人ずつ決め、人事からの依頼は必ずその人を通す。誰に頼めばいいかを毎回探さずに済みます
依頼は月の初めにまとめて出す。テーマのカレンダーから翌月の分を抜き出し、どの部署に何を頼むかを一覧にして連絡役に送ります
提出の期限を先に伝える。「写真と一言コメントは投稿の1週間前まで」のように、投稿日から逆算した締め切りを置きます
撮影の場をまとめる。月に1回、半日ほどの撮影日を決め、複数のテーマの素材を一度に撮ります
4つ目は、1つのテーマを形を変えて何度も使う組み立てと相性のよい方法です。1回の撮影でフィード用の写真、リール用の動画、ライブに出る社員との打ち合わせまで済ませれば、社員に時間をもらう回数が減ります。頼まれる側にとっては、回数が少ないことがそのまま協力しやすさになります。
社員の協力が欠かせない理由は、手間の分担だけではありません。Indeedの採用担当者向けの記事では、社員個人の発信は会社のカルチャーが伝わりやすく、特に内定後の意思決定で効くとしています。会社のアカウントが整えて出す写真より、働いている本人の言葉のほうが、入社を迷っている人の判断材料になりやすいということです。
協力が一度きりで終わりやすいのは、協力しても何も返ってこないときです。報い方はお金でなくても構いません。
投稿のあと、社内報や朝会で、協力してくれた社員と投稿への反応を紹介する
内定者アンケートで名前が挙がった投稿があれば、本人とその上司に伝える
自分の仕事を言葉にする、人前で話すといった経験を本人の成長の場と位置づけ、上司との面談でも話題にしてもらう
3つ目は人材育成につながります。学生や後輩に向けて自分の仕事を説明すると、若手は自分の仕事の意味を見直すことになります。「人事の手伝い」として頼むより「本人の経験になること」として頼むほうが、頼む側の気まずさも小さくなります。
社員が個人のアカウントで会社のことを発信する場合は、始める前に社のルールを決めてください。書いてよいことと書かないこと（選考の中身、顧客の情報、社外に出ていない情報など）、会社名を出すかどうか、勤務時間中の投稿の扱い、困ったときの相談先。この4点が決まっていないと判断を本人に預けることになり、本人も不安で発信をためらいます。
社員が発信者として前に出る取り組みや、社員の紹介による採用は、それだけで大きなテーマです。ここでは運用を止めないための巻き込み方に絞りました。
月1回、何をどう振り返るか？データで振り返る習慣の型
半年続けたアカウントでも、振り返りをしていなければ、残るのは「なんとなく反応がよかった気がする投稿」の記憶だけです。株式会社Halが採用SNSの運用で勧めているのは、感覚ではなくデータで振り返るようにすることです。
振り返りは、月に1回、次の3段階で足ります。
前月の数字を、SNS側とゴール側の2つの層に分けて並べる
よかった投稿を1〜3本選び、なぜよかったのかを考える
次の月に変えることを1つだけ決める
変えることを1つに絞るのには理由があります。投稿の時間、テーマ、形式を一度に変えると、翌月に数字が動いても何が効いたのか分かりません。1つずつ変えれば、毎月1つずつ分かることが増えていきます。
月次の振り返りで見る項目
毎月同じ項目を、同じ表に書き足していきます。
予定していた本数の投稿を出せたか
SNS側の数字として、リーチ、保存、プロフィールへのアクセス、フォロワーの増減
ゴール側の数字として、説明会や応募フォームで「SNSを見た」と答えた人の数、選考中の人や内定者の反応
保存やプロフィールへのアクセスが多かった投稿と、そのテーマと形式
次の月に変えること1つ
ゴール側の数字は、採用の時期によっては毎月動きません。説明会のない月は空欄で構いません。空欄の月が続くなら、3か月ごとにまとめて見る形に切り替えます。
数字が上がらない時期にこそ、この表が役に立ちます。フォロワーが伸びていなくても、どの投稿が保存されたか、どの投稿からプロフィールに来た人が多かったかを見れば、次に作るものが決まります。運用が止まりやすいのは、数字が悪いときより、次に何をすればいいか分からない時間が長いときです。
振り返りを止めないためのコツ
振り返りが止まると、運用も後を追うように止まります。続けるための工夫は次のとおりです。
毎月第1週の決まった日など、振り返りの日を予定表に先に入れておく
表の項目を毎月いじらず、前の月と横に並べて見られるようにしておく
上司か撮影に協力した社員に同席してもらい、結論を共有する
結論は「社員の1日はリールのほうが保存が多い。来月はリールを1本増やす」のように一文で残す
集計だけで半日かかるなら、項目を減らすか、道具に頼る
最後の点は見落とされがちです。毎月の集計が手作業で重いと、忙しい月から順に振り返りが抜けていきます。数字をまとめて見られる分析ツールを使えば、集計の手間は減らせます。株式会社Halでも、データで振り返るための分析ツールを用意しています。どのツールを使う場合も、選ぶ前に、2つの層の数字をどこまで並べて見られるかを確かめてください。
外注を検討するのはどんなときか？社内運用の限界のサイン
東京商工リサーチの企業のSNS運用に関するアンケート調査では、SNSを運用している企業の29.3%が「効果が得られない」と答えていました。止まっている会社だけでなく、続けているのに手応えがない会社も少なくありません。続けているのに改善できない状態も、外注を考える理由になります。
目的、2つの層のKPI、ネタの回し方、役割分担、社員の巻き込み、振り返り。ここまで社内で続けるための手を並べてきました。それでも回らないなら、社内だけで無理をせず、外注を選択肢に入れます。目安になるサインは次のとおりです。
更新が止まる、または投稿の間が空くことが何度も繰り返される
担当者が1人休んだり異動したりすると、運用が止まる
月1回の振り返りができていない。数字を集めても次の手が決まらない
企画がマンネリになり、同じテーマと同じ形式の投稿が続いている
説明会や選考の繁忙期になると、毎年同じように止まる
どれか1つだけなら、社内の工夫で直せる余地があります。複数のサインが数か月続いているなら、担当者の頑張りで埋められる範囲を超えています。
外注といっても、全部を任せる会社は多くありません。on the bakeryが2023年9月1日〜10月31日に企業の広告・広報・SNSの担当者299件に行った「企業の各SNSの利用状況に関するアンケート」では、SNSを自社で運用している企業が200件（約66%）、外部に委託している企業が26件（約8.7%）、運用していない企業が73件でした（調査会社のプレスリリースを転載したコマースピックの記事で確認）。採用に限った数字ではありませんが、SNSを丸ごと外に出す会社は少数派です。
現実的なのは、一部を任せるやり方です。企画の案出しだけ、撮影と制作だけ、分析と改善の提案だけというように、社内で詰まっている工程から外に出します。
外注には、よい点とよくない点の両方があります。よい点は次のとおりです。
担当者の工数が減り、面接や内定者対応など、ほかの採用業務に時間を回せる
繁忙期でも投稿が途切れにくく、更新が安定する
外部の担当者がほかの運用で得てきた分析や改善の知見を使える
よくない点もあります。
費用がかかる。見積もりの中身で比べる必要がある
任せきりにすると、企画の考え方や数字の見方が社内に残りにくい
社員とのやりとりや候補者への対応は、外部だけでは担いにくい
よくない点の多くは、何を任せて何を社内に残すかの決め方で小さくできます。サインに気づいたら、まずどの工程で詰まっているのかを書き出してください。外に出す範囲は、そこから決まります。
採用SNSの委託では何を任せ、何を社内に残すか？
「投稿までまとめてお願いしたら、候補者からのDMにも委託先が返していた」。こうしたずれは、任せる範囲を工程ごとに決めないまま契約したときに起きます。委託を考えるときは、SNS運用をひとまとめにせず、工程に分けて一つずつ判断します。
業務ごとの「任せる／残す」の表
採用SNSの仕事は、次の8つの工程に分けられます。それぞれに、社内に残すか、外部に任せやすいかの目安を付けました。
目的と方針を決める仕事は社内に残す。誰に何を伝え、SNSにどの役割を担わせるかは、採用計画そのものだからです
社員の声や素材を集める仕事も社内に残す。部署の連絡役に頼むなら、社内の人のほうが話が早く進みます
企画は、案出しを任せやすい工程です。どの案を採るかは、テーマのカレンダーと照らして社内で決めます
撮影と制作は任せやすい工程です。ただし撮影日の段取りと、写る社員への声かけは社内で持ちます
投稿の作業も任せやすい工程です。予約や投稿時間の管理は、外に出しても困りにくい作業です
コメントとDMへの対応は社内に残す。候補者に何をどう答えるかは、採用の判断と切り離せないからです
分析と改善の提案は任せやすい工程です。集計と改善案は外部に頼み、翌月に何を変えるかは社内で決めます
選考情報の確認は社内に残す。日付、締め切り、条件の最終確認は、選考を動かしている人にしかできません
この8つとは別に、内定者フォローも社内に残してください。入社を控えた人への連絡は、入社後に一緒に働く社内の人が担うほうが自然です。
並べてみると、残す工程には共通点があります。方針を決めること、社員や候補者と向き合うこと、情報の正しさに責任を持つこと。任せやすいのは、企画の案出し、制作、投稿作業、分析と改善の提案という実行の工程です。落としどころは「方針は社内、実行は外部」。迷ったらこの線に戻れば、任せすぎも抱え込みも避けやすくなります。
採用ならではの注意点
販促のSNS運用なら、目を引く投稿で反応を集め、購入につながれば成果です。採用では、それだけでは済まない論点が3つあります。
1つ目は社員の協力です。採用SNSの素材の中心は、働いている社員そのもの。外部の担当者が撮影に来ても、出てくれる社員を探し、上司に話を通し、掲載の同意を取るのは社内の仕事です。ここまで委託先に預けると、撮影の当日に人がそろわない、ということが起きかねません。
2つ目は候補者への対応です。「選考の結果はいつ出ますか」「この職種に転勤はありますか」といった問いに、外部の人が推測で答えるわけにはいきません。返信の下書きを任せる場合も、送る前に社内で目を通す流れにします。
3つ目は選考情報の正確さです。説明会の日付や締め切りの誤りは、候補者の不信につながります。委託先が投稿を作る場合も、日付と条件の最終確認は社内の担当者が行う、と工程に組み込んでおきます。
委託先はどう選び、契約で何を決めておくか？
候補が複数あると、見積もりの金額や過去の投稿の見た目で比べたくなります。採用SNSの委託では、その前に、採用の仕事をどこまで分かっているかを確かめてください。
委託先を選ぶチェックポイント
打ち合わせでは、次の4点を見ます。
採用への理解があるか。「説明会の前の月には何を出しますか」と聞いてみて、採用の時期と学生の関心に沿った答えが返ってくるか
KPIを2つの層で見られるか。Instagramの中の数字だけでなく、応募者や内定承諾者のうちSNSに触れた人まで一緒に見る提案があるか。数字の集め方はSNS採用KPIダッシュボードの作り方｜GA4＆Metaビジネスマネージャ活用も参考になります
振り返りの報告がどんな形か。報告書の見本を見せてもらい、数字の一覧で終わらず、よかった投稿の理由と翌月に変えることまで書かれているか
社内にノウハウを残す支援があるか。企画の考え方や数字の見方を共有してくれるか、月1回の振り返りに社内の担当者が同席できるか、運用のルールを文書で残してくれるか
4つ目は、委託をやめるときや一部を社内に戻すときに効いてきます。任せている間に社内に何も残らなければ、やめた翌月から運用は止まります。
契約前に決めておく項目
契約の前に、次の項目を書面で決めます。
業務の範囲。8つの工程のうち、どれを任せ、どれを社内に残すかを契約書に書く
契約期間。最初の期間、更新の条件、途中でやめるときの手続き
アカウントの持ち主。アカウントは必ず自社名義で作る。契約が終わった後も、自社のアカウントとして使い続けるためです
ログイン情報の管理方法。パスワードは自社で管理し、いつでも変えられるようにする。ログインの確認に使うメールアドレスや電話番号も自社のものにします
作った画像と動画の権利。契約後も自社で使い続けられるか、採用ページや説明会の資料に転用できるか。社員が写った素材の扱いもあわせて決めます
炎上やトラブルのときの連絡と対応の流れ。問題のあるコメントがついた、誤った情報を出した、というときに、誰が誰にどれくらいの時間で連絡し、削除や謝罪を誰が判断するか
6つ目は、起きてから決めても間に合いません。夜や休日に委託先が気づいた場合の連絡先まで書いておきます。
費用は、相場の金額だけで良し悪しを判断せず、見積もりの中身を同じ項目で並べて比べます。月の投稿本数と形式（フィード、リール、ストーリーズ）、撮影の回数と場所、企画や分析・改善提案が含まれるか、コメントとDMへの対応の範囲、報告の頻度、最初の設計にかかる費用の有無。項目がそろっていない見積もりは、安く見えても後から追加の費用が出ることがあるので、含まれない作業を先に確かめておきます。
委託をやめる・社内に戻すときは何を引き継ぐか？
契約を終えた翌月、社内の担当者がアカウントを開いても、次の投稿の案もテーマのカレンダーも見当たらない。保存の多い投稿がなぜ多かったのかも分からない。委託をやめた後に運用が止まるのは、たとえばこういう形です。原因はやめ方より、始めるときに引き継ぎを決めていなかったことにあります。
引き継ぎの準備は、委託を始める日から始まります。最初の打ち合わせで「いずれ社内に戻す可能性がある」と伝え、次の3つを文書で残してもらう約束をしておきます。
投稿の文体、写真に写してよい範囲、コメントへの返し方、投稿前の確認の流れをまとめた運用ルール
どの月に何のテーマを、どの形式で出したかを並べたテーマのカレンダー。翌年も使える形で残す
毎月の数字、よかった投稿の理由、次の月に変えたことを書いた振り返りの記録
この3つが手元にあれば、担当者が替わっても前の年の続きから始められます。毎月の報告書に入れてもらう形にしておけば、やめる直前に慌ててまとめてもらう必要もありません。
次に、アカウントとログイン情報を自社で管理できているかを確かめます。やめると決めてからではなく、数か月前に見ておくのが安全です。アカウントが自社名義か。パスワードを社内の担当者が知っていて、自分で変えられるか。ログインの確認に使うメールアドレスや電話番号が自社のものか。予約投稿の道具や画像の保存場所に、委託先しか入れないものが残っていないか。契約が終わった日には、パスワードを変え、委託先の権限を外します。
移行期間も設けてください。いきなり全部を社内に戻すのではなく、社内の担当者が委託先と一緒に企画を考え、月1回の振り返りにも同席する期間を作ります。報告書を読むだけでは、なぜそのテーマを選んだのか、数字のどこを見て判断したのかまでは伝わりません。隣で一緒に手を動かすと、考え方ごと引き継げます。
全部戻すか、全部任せ続けるかの二択で考える必要もありません。分析と改善の提案だけを外部に残し、企画と投稿は社内で行う。撮影と制作だけを任せ、ほかは社内に戻す。社内で回せるようになった工程から順に戻せば、担当者の負担が一度に跳ね上がることを避けられます。前の章の8つの工程を見直し、戻す工程を一つずつ決めていきます。
逆効果になる発信とは？炎上への備えと運用ルールの作り方
反応を集めようと、社員がダンスを踊るだけの動画を出す。再生数は伸びたのに、会社のことは何も伝わっていない。採用SNSでは、こうした投稿がかえって逆効果になることがあります。
マイナビ キャリアリサーチLabのコラムでは、ダンス動画のように、仕事や企業の魅力と関係ない印象を与えるエンタメ色の強い発信は、学生に適切と受け取られにくいとしています。同じコラムで学生が企業のSNSに求める内容として多く挙がっているのは、社内の雰囲気や社員の様子、選考スケジュールやフローです。面白さで目を引いても、働く場所としての姿が見えなければ、応募を考える材料にはなりません。流行の形式を使うなら、それで自社の何を伝えるのかを先に決めてからにします。
もう一つ気をつけたいのが、選考の日程や条件の誤りです。投稿前の確認はすでに流れに組み込みましたが、見落とされやすいのは投稿した後に情報が変わる場合です。説明会の日程が動いた、募集を締め切った、条件が変わった。古い投稿が残っていると、候補者はそれを見て動き、会社への不信につながります。変わったときの手順を決めておきます。
選考の日程や条件が変わったら、採用の担当者がSNSの担当者に必ず伝える
関係する過去の投稿と、プロフィールの案内を洗い出す
訂正の投稿を出すか、古い投稿に訂正を書き足す
誤った情報を見て問い合わせてきた人には、個別に連絡する
運用ルールは、長い規程より短い文書のほうが使われます。A4で1〜2枚に収まる量を目安に、次の4つを書きます。
書かないことの一覧。選考の中身や合否、顧客の情報、社外に出ていない計画、特定の人を下げる表現など
写真に写してよい範囲。画面、書類、ホワイトボード、社員証、窓の外の景色のように、情報が写り込みやすいものを挙げておく
社員の同意の取り方。掲載の前に本人の同意を取ること、退職したときや本人が望んだときに投稿をどう扱うか
コメントへの対応。その場で返してよい質問と、DMや採用ページへ案内する質問の線引き、返すまでの目安の時間
炎上が起きたときの流れも、平時のうちに決めます。問題のあるコメントがついた、投稿に批判が集まった、というときに、最初に気づいた人が誰に連絡するか。投稿を消すか残すか、謝罪を出すかを誰が判断するか。広報や法務の担当がいる会社なら、その人を連絡先に入れます。委託している場合は、委託先から自社への連絡の流れも同じ文書に書いておきます。判断する人が決まっていれば、担当者が1人で抱え込んで対応が遅れることを防げます。
ルールは担当者を縛るためのものではありません。何を書いてよいか、迷ったら誰に聞けばよいかが決まっていれば、投稿のたびに悩まずに済みます。投稿をためらう時間が減ることも、運用が続く理由になります。
よくある質問
採用SNSが続かない一番の原因は何ですか？
多くの場合、原因は担当者の頑張りではなく運用の組み立て方にあります。始めた目的があいまいで、成果をどの数字で見るかも決まっていない。兼務なので優先度が低く、1人の担当者に頼りきっている。どれも体制の問題なので、個人の努力だけでは埋まりません。手を付ける順番は、まずSNSに任せる役割を1つか2つに絞り、次に見る数字を決めることです。投稿の本数はその後で構いません。本数から先に決めると、繁忙期に守れなくなって止まります。
採用SNSの効果はどの数字で測ればよいですか？
Instagramの中の数字と、内定承諾から逆算して見る数字を分けてください。前者はリーチ、保存、プロフィールへのアクセスなどで、投稿を良くするために使います。後者は応募者や内定承諾者のうちSNSに触れた人の数で、上司への報告と、続けるかどうかの判断に使います。後者は管理画面を開いても出てきません。応募フォームや内定者アンケートに質問を1つ足すところから始めます。最初の数か月は目標を置かず、今の水準を知る期間と割り切れば十分です。
投稿のネタ切れを防ぐにはどうすればよいですか？
1つのテーマを、フィード、リール、ストーリーズ、ライブと形を変えて何度も使います。毎週新しいネタを探すより、1回の撮影から何本作れるかを考えるほうが長続きします。テーマは学生が見たいものから選びます。マイナビ キャリアリサーチLabのコラムで、学生が企業のSNSに求める内容として多く挙がっているのは、社内の雰囲気や社員の様子、選考スケジュールやフロー、福利厚生です。これを採用の時期に合わせて並べ、3か月先まで決めておけば、「今月は何を出そう」と悩む時間はかなり減ります。
採用SNSは社内運用と委託のどちらがよいですか？
どちらか一方に決める必要はありません。更新が何度も止まる、1人が抜けると止まる、振り返りができていない。こうしたサインが重なって数か月続くなら、委託を考える時期です。その場合も、全部を任せるより分けて任せるほうが現実的です。目的と方針、社員とのやりとり、候補者への対応、選考情報の最終確認は社内に残す。企画の案出し、制作、投稿、分析と改善の提案は外部に任せる。この線を最初に引いておくと、任せすぎも抱え込みも避けやすくなります。
委託するとき、契約で気をつけることは？
業務の範囲と契約期間に加えて、3つを決めておきます。アカウントを自社名義にすること、ログイン情報を自社で管理すること、作った画像や動画を契約後も使えるかどうかです。見落とされやすいのは、やめるときの引き継ぎです。運用ルール、テーマのカレンダー、振り返りの記録を毎月の報告で文書に残してもらうよう、契約の時点で約束しておきます。そうしておけば、社内に戻すときも委託先を替えるときも、前の年の続きから始められます。炎上やトラブルのときに誰が誰へ連絡するかも、同じ書面に入れておくと安心です。
まとめ
採用SNSを続けるのに、最初から大きな仕組みは要りません。来週の予定表に、次の4つを入れるところから始めてください。
目的を1枚にまとめる（新卒か中途か、届けたい相手、SNSの役割、見る数字、担当）
応募フォームか内定者アンケートに、「この会社のInstagramを見たことがありますか」という質問を1つ足す
次の3か月のテーマを3つ決め、それぞれをどの形式で何回使うかを書き出す
毎月の振り返りの日を決め、予定表に先に押さえる
1つ目と4つ目は、上司に30分もらえば決められます。2つ目は質問の文を1行足すだけです。小さく始めて、3か月後の振り返りで初めて「前の月と比べられる表」が手元にそろいます。続けるかどうかを数字で話せるのは、そこからです。
この4つが今の体制で回らないなら、それ自体が社内運用の限界のサインです。どの工程で詰まっているかが分かれば、その工程だけを外に出せば済みます。方針は社内に残し、企画・制作・分析のような実行の工程を外部に任せる分け方が、委託を考えるときの落としどころになります。
自社がどこで詰まっているかの整理から始めたい場合は、株式会社Halへの相談はこちらからお問い合わせください。
