- 人材開発方針策定
候補者体験（CX）を高めるオンボーディング施策10選
はじめに
オンボーディングはCXの最終章にして、最重要章！！！
厳しい採用競争を勝ち抜き、ようやく学生から内定承諾を得た瞬間。
しかし、採用担当者の仕事はそこで終わりではありません。
むしろ、本当の意味での候補者体験（Candidate Experience, CX）の集大成であり、未来の社員を
育むための「オンボーディング」がここから始まります。
オンボーディングとは、単なる入社前研修ではありません。
内定者が入社を決めた瞬間から、組織の一員として早期に定着・活躍するまでの一貫したプロセス全体
を指します。
近年、内定期間中の学生の不安、いわゆる「内定ブルー」による内定辞退や、入社後のミスマッチによる
早期離職が大きな課題となっています。
最高の候補者体験を提供し、学生に「この会社に決めて本当に良かった」と心から思ってもらうための
オンボーディングは、もはや採用成功に不可欠な要素なのです。
本記事では、内定者の不安を解消し、入社への期待感を最大化するための、候補者体（CX）を高める
オンボーディング施策を10選、ご紹介します。
オンボーディング設計の前に押さえるべき3つのゴール
効果的な施策を考える前に、オンボーディングを通じて達成すべき3つのゴールを共有しましょう。
１．不安の解消（心理的安全性）:
「入社後、うまくやっていけるだろうか」「同期とは仲良くなれるか」「仕事についていけるか」
といった内定者の様々な不安を取り除き、安心して入社日を迎えられる状態を作ります。
２．企業理解の深化（カルチャーフィット）:
企業の理念や文化、事業内容への理解をさらに深め、「自分はこの会社の一員になるんだ」という
当事者意識と共感を育みます。
３．関係構築の促進（エンゲージメント）:
同期、先輩社員、人事担当者との社会的な繋がりを築き、組織への帰属意識（エンゲージメント）を
高めます。
【施策10選】候補者体験（CX）を高めるオンボーディング施策
これらのゴールを達成するための具体的な施策を、3つのカテゴリーに分けてご紹介します。
カテゴリーA：情報提供・学習支援型（不安解消とスキルアップ支援）
内定者の「知りたい」という気持ちに応え、入社へのソフトランディングをサポートします。
[施策1] ウェルカムキットの送付
入社承諾直後に、企業からの歓迎の気持ちを形にして届けます。
単なる事務的な書類だけでなく、心を込めたキットを送ることで、内定者は「一人の個人として
歓迎されている」と感じることができます。
内容例:
・CEOや配属予定部署の上長からの手書きメッセージカード
・オリジナルのロゴ入りグッズ（パーカー、マグカップ、ノートなど）
・社員の推薦図書（企業の価値観に繋がるもの）
・オフィスの周辺マップやおすすめランチリスト
[施策2] 内定者専用サイト/ポータルの開設
入社までの手続き、スケジュール、各種Q&A、社員紹介、社内用語集などを一元化したWebサイトを
用意します。
情報が分散せず、内定者がいつでも必要な情報にアクセスできる環境は、大きな安心感に繋がります。
[施策3] e-learning/オンライン学習コンテンツの提供
入社前に身につけておくと業務に役立つスキル（ITパスポートや簿記などの基礎知識、業界知識、
基本的なプログラミングなど）を学ぶ機会を提供します。あくまで任意参加とし、学習進捗を
管理するなどプレッシャーを与えない配慮が、「成長を支援してくれる会社」というポジティブな
印象を育みます。
[施策4] 月次ニュースレターの配信
会社の最新ニュース、社員の活躍事例、新規プロジェクトの紹介などを、月に一度メールやチャット
で配信します。
入社までの期間も会社の「今」に触れ続けることで、内定者の当事者意識や帰属意識を維持します。
カテゴリーB：コミュニケーション・関係構築型（繋がりを育む）
「タテ・ヨコ・ナナメ」の繋がりを築き、組織への心理的な壁を取り払います。
[施策5] 内定者懇親会の開催（オンライン/オフライン）
内定者同士が顔を合わせ、交流する機会を設けます。
特に「同期との繋がり」は、内定者にとって最も重要な関心事の一つです。
単なる食事会だけでなく、相互理解が深まるようなグループワークやゲームを取り入れ、自然な
コミュニケーションを促進しましょう。
[施策6] メンター/ブラザー・シスター制度の早期導入
年の近い若手社員を「メンター」として内定者一人ひとりに割り当て、内定段階から定期的な1on1面談
（オンライン/オフライン）を実施します。
仕事のことからプライベートな相談まで、人事には少し聞きにくいことも気軽に話せる「ナナメの関係」は、内定者の強力な精神的支柱となります。
[施策7] 内定者向けSNSグループ/チャットツールの開設
SlackやLINEオープンチャットなどで、クローズドな内定者コミュニティを運営します。
人事からの公式な連絡だけでなく、内定者同士が自由に雑談したり、情報交換したりできる場を
作ることで、自然な連帯感が生まれます。
[施策8] 部署や役員とのカジュアルな座談会
配属可能性のある部署の現場社員や、普段なかなか接する機会のない役員と、少人数でカジュアルに
話す機会を設定します。
具体的なキャリアパスや企業の未来について直接聞くことで、内定者は自身の働くイメージをより
具体的に、そしてポジティブに描くことができます。
カテゴリーC：体験・参加型（当事者意識を醸成する）
「ゲスト」ではなく「仲間」として迎え入れ、企業文化を肌で感じてもらいます。
[施策9] 内定者インターンシップ/アルバイト
希望者を対象に、有給でのインターンシップやアルバイトの機会を提供します。
入社前に実際の業務を体験することで、業務内容への理解を深め、入社後のスムーズな業務開始を
サポートします。
実務を通じて、先輩社員との関係性が深まる効果も期待できます。
[施策10] 社内イベントへの招待
全社総会、キックオフミーティング、忘年会、社会貢献活動など、社員向けのイベントに内定者を
「未来の仲間」として招待します。
企業の熱量や一体感、ありのままの社風を肌で感じてもらうことは、どんな説明よりも雄弁に
企業の魅力を伝えます。
オンボーディング施策を成功させるための運用ポイント
[パーソナライズされた対応]
全員に同じ施策を画一的に行うのではなく、
「〇〇さんは△△に興味があると言っていたから、このイベントに誘ってみよう」など、
個々の内定者の状況や希望に合わせて柔軟に対応することが、CXを大きく向上させます。
[「課題」ではなく「機会」として提供する]
内定者期間中の学習やイベント参加は、あくまで任意とし、「やらされ感」を与えないことが鉄則です。
内定者の学業やプライベートの時間を尊重し、負担にならないよう配慮しましょう。
[双方向のコミュニケーションを心がける]
企業からの一方的な情報発信だけでなく、アンケートや個人面談などを通じて、内定者の声を
聞く機会を定期的に設け、不安や要望を吸い上げましょう。
[入社後との接続]
オンボーディングは入社して終わりではありません。
内定期間中の経験や学びが、入社後の研修や配属後のOJT（On-the-Job Training）とシームレスに
繋がるように全体を設計することで、真の価値を発揮します。
まとめ
最高のオンボーディング体験が、最高のスタートダッシュを生む
優れたオンボーディングは、内定辞退や早期離職を防ぐ「守り」の施策であると同時に、新入社員の
エンゲージメントとパフォーマンスを早期に最大化する「攻め」の施策でもあります。
内定者一人ひとりを「未来の仲間」として大切に迎え入れ、最高の候補者体験を提供すること。
それが、彼ら・彼女らの社会人としての最高のスタートダッシュを実現し、ひいては企業の持続的な
成長を支える原動力となるのです。
